職場リーダーのための「仕事の進め方研修」
■内容が盛りだくさん?
いや~、時間内におさまるかヒヤヒヤしましたが
受講した方々の、明るく熱心で効率的な運営のおかげで定刻に終わりました。
賑やかに教室を後にする姿を見送り、ほっとするやら、うれしいやら(笑)
職場リーダーのための『仕事の進め方研修』でのことです。
ありふれた研修名ですが、内容は盛りだくさんにしました(笑)
ケーススタディーでは
- 「職場の目標」を理解して
- 「自分の目標」を設定して
- 「段取り」を立案して
- 「周囲に」説明して
- 「トラブル」に対処して
- 「目標達成度」を評価して
- 「改善策」を策定する
と、基本をしっかり学びます。
さらに、上司や職場メンバーへ説明するトレーニングもとりいれました。
ひとつでも欠落すると、仕事がまわらない、人の心が離れていく。
職場にありがちな(できれば遭遇したくない?)ケースを作りました。
■説明できない、評価できない
このケース学習ですが、受講者がつまづく場面は、ほぼ次の2つに決まります。
1.設定した目標を上司や職場メンバーへ説明する場面
2.実行した結果を評価したり改善する場面
◆
1.設定した目標を上司や職場メンバーへ説明する場面
上司や職場メンバーへの説明では、構成がめちゃくちゃで、思想もありません。
そもそも目標が不明確で、いったい何を目指したいのかよくわかりません。
上司役や部下役を務めたグループメンバーから
「言っていることがわからない」
「あなたの思いはあるの?」
「何を目指したいの?」
といった厳しい指摘が飛び出します。
2.実行した結果を評価したり改善する場面
結果の評価と改善では、正しく評価できず、それゆえ改善策も見当違いです。
「その評価、おかしくない?」
「主観で評価しているだけでしょ」
「そんなこと改善しても意味ないでしょ?」
あたたかくも厳しい指摘です。
■対応策はシンプルに
つまづく場面の対応策をあれこれいうと、受講者は混乱しがちです。
ケースの与件文、グループメンバーの意見、自分の知識・経験などの情報を
総動員するわけですから無理もありません。
そこで、私からは、シンプルな対応策をお伝えしました。
(a)説明は、「なに」「なぜ」「どのように」の3つで組み立てよう!
結論(なに)、根拠(なぜ)、手段(どのように)の3つの観点だけ用意して
それぞれの観点に説明したいことを当てはめます。
結論を先に言うか後に言うかは、きき手の個性・理解度・感情などから見極めます。
(b)自分の思い(想い)をまぜよう!
リーダーとして、自分の職場はどうありたいのか、この仕事をどうしたのかを考えます。
これらは、目標を考える拠り所となるものですから、日ごろから掲げておきます。
普段、上司や職場メンバーに掲げていれば、説明のときはキーワードだけ織り交ぜます。
(C)目標を正しく設定しよう!
目標を記述するときは次の5つの項目が必要でしょう。
「誰が」「何をどうするか」「いつまでに」「どれくらい」「どのように(実現するか)」
これら一つひとつについて、本当に正しだろうか?と自問します。
なかでも、「いつまでに」(期限)、「どれくらい」(基準)は
あとから達成度を評価する指標としてとして大切になります。
(d)評価も正しく行おう!
目標達成度を正しく評価するなら、先述のとおり、そもそも目標が正しくなければなりません。
他にも、評価基準が正しく設定されていることや
評価する人が客観的な事象を正しく意味づける力をもっていることが大切です。
目標が数値で設定されて結果も数値で現れるならいいのですが
結果が数値ではなく状態で現れるときは意味づけ力が求められます。
■「わかる」から「できる」へ
とまぁ、理想を書きましたが、ワークをやってみるとできないものですね。
「わかる」と「できる」は違う。
「わかる」を「できる」にかえるためには
「やってみる」(試行錯誤)と「ためる」(蓄積)しかない。
というのが、私たちトレーニング型研修のトレイクの考えです。
内容が盛りだくさんになりすぎないよう気をつけながら(笑)
私たちもより良いプログラム、より良い場の運営を心がけたいと思います。
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株式会社トレイク(TRAIC.Ltd)
http://www.traic.co.jp
斎田真一(かえる先生)
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